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Liderança feminina: Por que mulheres no topo fazem a diferença

O que a GM, Viacom, Best Buy e Omnicom tem em comum? Todas estas empresas americanas têm metade ou maioria de mulheres em seus Conselhos de Administração ou Diretoria. Isto é um sinal de que há uma mudança em curso. Uma alteração elevada sobre 2010, quando apenas 16,5% de mulheres ocupavam a média da Lista das Maiores Empresas da Fortune 500 em seu percentual de Mulheres na Direção. Em 2019, 44% dos membros das diretorias das 500 Maiores Empresas da Fortune 500 eram mulheres. Na última lista da Fortune 500, 41 de CEOs são mulheres. No mundo, pouco mais de um terço (36%) dos conselhos globais tinham pelo menos três mulheres, de acordo com o MSCI Index, em 2019. Entre 2.300 organizações pesquisadas pela IBM em todo o mundo em 2019, em média, apenas 18% das principais posições de liderança — incluindo executivos, vice-presidentes, diretores e gerentes seniores — são ocupadas por mulheres. No Brasil, o ritmo de crescimento da participação feminina no topo das organizações foi bem mais lento. Em 2020, o percentual de mulheres em conselhos de administração nas empresas brasileiras foi de 11,5%, conforme o Spencer Stuart Board Index Brasil deste ano (contra 7,3% em 2016). Mas, de maneira geral, segundo a Page Executive, o recrutamento e seleção de mulheres para o C-Level, em 2020 foi de 37% dos postos de alta direção. Segundo o IBGC, o estudo mostra que o número ainda é baixíssimo e que mais da metade das empresas estabelecida no Brasil (53%) apresenta pelo menos uma mulher em seu Conselho. Em relação a 2015, o salto foi de 46%, mas a base inicial era muito baixa. O número ainda baixo, segundo a OIT, da posição da América Latina e Caribe, revela que são poucas mulheres em posições de C-Level e Conselhos de Administração de médias e grandes empresas, algo que todavia, tende a mudar nos próximos anos, seguindo a tendência global. A entrada tardia das mulheres no mercado de trabalho na América Latina, sobretudo no setor industrial e de serviços e consequente ascensão hierárquica devido a predominante cultura machista, discriminação generalizada, interiorização da população e grande número de filhos tem sido apontada historicamente por especialistas como algumas das principais causas de menores oportunidades para ascensão feminina no hemisfério sul em contraste com a América do Norte e Europa. O momentum da paridade de gênero na alta gestão O crescente movimento do empoderamento feminino e paridade de gênero na alta gestão nos Estados Unidos, mas com velocidade menor no Brasil, é uma tendência que atinge um “momentum” após várias décadas de debate sobre a discriminação da mulher para assumir cargos de alta responsabilidade, representação e competência. O que mudou nestas duas últimas décadas? Três fatores principais influenciaram esse crescimento. Primeiro, o crescimento da diversidade de gênero como tema no globalismo e no mundo dos negócios, sobretudo na responsabilidade social empresarial. Cada vez mais, novos estudos e pesquisas científicas surgiram indicando os benefícios da vantagem de equilíbrio de gênero na alta gestão, mostrando efetivamente que a diversidade é mais eficaz para a governança, impacto social e melhor resultado financeiro das organizações. Em segundo lugar, as mulheres trazem uma diversidade de pensamentos, perspectivas e tomadas de decisão sobre as questões que as empresas enfrentam hoje. Elas são as principais compradoras de produtos de consumo e 41% também são as principais provedoras de sustento de suas famílias. Diversos locais de trabalho também reivindicam vantagens competitivas em prosperar em uma economia global em rápida mudança, e seus membros trazem uma miríade de habilidades essenciais. Entre outras características, destacamos que as mulheres se adaptam mais facilmente ao Mundo VUCA, pois são mais flexíveis, multifacetadas e tem visão sistêmica geralmente mais ampla do que os homens. São mais abertas a mudanças e possuem menos rigidez a dogmatismos, possuindo a agilidade necessária para evitar vieses traiçoeiros que levem a decisões estratégicas prejudiciais. Por fim, o ativismo social, o consumo consciente e a participação do governo na questão estão levando os investidores e consumidores ao escrutínio das marcas. Hoje, grandes investidores institucionais como Black Rock e Goldman Sachs só fazem negócios com empresas que tem paridade de gênero. Além disso, “investidores ativistas” estão claramente examinando a composição do conselho e diretorias, assim como os consumidores conscientes também avaliam se a empresa valoriza a diversidade e trata as mulheres com equidade e justiça em suas políticas de gestão. Como exemplo de ativismo temos o caso de Melinda Gates, esposa de Bill Gates, e cofundadora da Bill & Melinda Gates Foundation, que está investindo US$ 1 bilhão para promover a igualdade de gênero, uma das suas prioridades nesta década como descreve no seu livro The Moment of Lift: How Empowering Women Changes the World. com três mudanças a serem realizadas: • Dissipar barreiras que as mulheres enfrentam no trabalho. • Criar oportunidades para escalar posições de liderança. • Garantir que as empresas sejam responsabilizadas por promover a igualdade de gênero. Quanto aos governos, diversos países, como a França, por exemplo (que tem alta participação:43,4% de mulheres em Conselhos) estabeleceram quotas para as empresas obrigando-as a nomear uma quantidade regulamentada de mulheres para cargos de alta direção e conselhos de administração. O debate sobre as quotas tem sido polêmico e envolve calorosa discussão entre os especialistas. Por que é bom ter mulheres no topo dos negócios? São muitas as evidências científicas que comprovam que as mulheres fazem toda a diferença nos resultados financeiros das organizações que tem paridade de gênero. Recentemente, o Relatório “Women in Business and Management: The business case for change” de 2019 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) pesquisou quase 13.000 empresas em 70 países e identificou que 54,3% de respondentes de pequenas empresas, 64,1% de médias empresas e 58,8% de grandes empresas afirmaram que iniciativas de diversidade de gênero contribuíram para aumentar os resultados de negócio, incluindo produtividade, lucratividade, inovação, atração e retenção de talentos, atendimento ao cliente e reputação da empresa. Quase três quartos das empresas que acompanharam a diversidade de gênero em sua gestão relataram aumentos de lucro entre 5