Procurando novo emprego? Saiba o que falar sobre o antigo empregador
Não é incomum para trabalhadores se verem presos em um emprego que não lhes traz satisfação profissional. Seja pelo convívio com colegas, valores da empresa ou remuneração salarial, não estar feliz no ambiente de trabalho afeta não só o rendimento do profissional nas atividades diárias, mas até mesmo sua vida pessoal. Quando finalmente conseguem uma entrevista em outra companhia, é comum alguns candidatos cometerem erros, seja por ansiedade, ou, até mesmo, por descontarem suas frustrações sobre a atual empresa. Muito frequente, a pergunta sobre o por quê terem saído ou estarem querendo sair de seus atuais empregos, pode servir como uma armadilha para esses profissionais. Segundo a especialista em transição de carreiras, Madalena Feliciano, é importantíssimo sempre manter a postura profissional e não achar que o entrevistador, por mais legal que seja, é seu amigo e você pode desabafar. “Essa técnica de descontração é muito usada para fazer o candidato se soltar. O problema é quando alguns se soltam demais. Quando perguntarem por que você saiu do emprego anterior, ou porque está buscando uma nova empresa, não prolongue muito a resposta e não entre em detalhes”, afirma a diretora do Outliers Careers e do Instituto Brasileiro de Coaching. “Todos nós já passamos por situações em que colegas de trabalhos e chefes de setor não eram tão legais assim, mas esses são nossos problemas pessoais com eles e ninguém mais precisa saber. Diga que houve conflito de interesses e horários ou que você está buscando novas experiências. E só”, comenta Madalena. Ainda de acordo com a diretora, duas coisas podem acontecer se você falar mal do seu antigo chefe: o empregador pode acabar entendendo mais o chefe do que você e te achar incapaz de realizar tais atividades, ou achar que você fará o mesmo com a empresa dele quando sair “De qualquer forma, não pega bem para o entrevistado. Passa a imagem de uma pessoa fofoqueira e sem ética, acima de tudo”, afirma. Ansiedade A ansiedade do profissional infeliz com o atual emprego é outro ponto importante. “Eu já vi muitos que tinham tanta pressa em sair de onde estavam, que acabaram atirando para todos os lados e cometeram o mesmo erro: novamente se encontraram presos em uma empresa que não gostavam. Em situações como essa, a ansiedade e frustração não podem afetar o julgamento para a escolha de um novo emprego. Se você já passou pela péssima experiência de trabalhar infeliz, preste bastante atenção e analise bem as empresas para as quais você está se candidatando. Pesquise!”, aconselha a coach. Fonte: Instituto Brasileiro de Coaching Anexo revista do CRASP RAP_366_web
Você quer ser um Chefe, um Líder ou um Líder Coach?
Iniciemos estabelecendo quem é quem: 1- Chefia pela hierarquia ou “ordens a cumprir” (Chefe). 2- Lidera bem, mas segue padrões ortodoxos ou pré estabelecidos (Líder). 3- Trabalha junto dos liderados, alterna razão / emoção, cria e mantém uma relação dinâmica, estabelece novos limites, rompe padrões e quebra antigos paradigmas (Líder Coach). Comum saber que Chefes não sabem o que / como fazer para modificar resultados ruins; comum saber que boa parte dos líderes atuais só almeja obter resultados melhores; incomum saber que as técnicas de Coaching viabilizam esse “desejo primário” por aumento da produtividade e muito mais, porque garantem a continuidade dos bons resultados. GARANTIR A LONGEVIDADE DO SUCESSO? Sim, por ser capaz de liderar pela emoção e pela razão, um Líder Coach pode garantir a continuidade do sucesso. Mas, para obter a condição de Coach, o Líder precisa ser empolgante, ser vibrante, ser inesquecível e Ser Humano. Sim, o Líder Coach, por ser duplamente capacitado, pode interagir com a capacidade de raciocínio dos liderados para mobilizá-los pelo hemisfério cerebral esquerdo (razão): pelo medo e/ou ganância; pode usar técnicas de liderança dinâmicas, marcantes e inesquecíveis, para mobilizá-los pelo hemisfério direito (emoção): há ∞ formas de mobilizar. Sim, porque técnicas de coaching devem ser fundamentadas na continuidade de processos a curto, médio e longo prazo; devem reter e fidelizar os talentos da equipe, através de contínuos estímulos que os levem a amar sua Função. CHEFE OU LÍDER? | LÍDER OU LÍDER COACH? Chefes só têm foco nos “resultados imediatos”. Líderes procuram ter um estilo de liderança objetivado em replicar experiências de sucesso ou cumprir ordens. Raramente inspiram os liderados pelas Virtudes que eles exteriorizam. Líder normalmente não cria, executa. Leader Coach cria estratégias para administrar as táticas que serão aplicadas e desenvolve o potencial existente em cada colaborador, ao extrair e destacar a manifestada Virtude de cada um. O QUE É COACHING? Como há inúmeras definições sobre coaching, prefiro seguir pressupostos básicos fundamentais: 1- fazer parte integrante do mesmo time e só buscar o melhor para a equipe; 2- provar que todos do time são únicos e igualmente importantes; 3- trabalhar por todos e pelo Todo de cada um, em busca da Unidade perfeita; 4- criar o cooperativismo ativo, embasado na Amizade; 5- estudar para obter conhecimentos que permitam desenvolver aptidões individuais. Coaching é mais do que treinamento, porque ser Coach é entrar em campo e cumprir o papel de incentivar a Equipe e estimular os players à superação – coletiva e pessoal – para alcançarem os resultados propugnados; não a qualquer preço, sim pelo esforço, persistência e nobreza de quem já sabe que o único adversário que existe mora dentro dele. Praticar coaching é fazer com que todos se sintam parte integrante do todo da empresa, porque ninguém gosta de ser só mais um peão a ser movido; é ouvir as ideias dos liderados e estimulá-los a compartilhar problemas, anseios, emoções, sentimentos e sensações com a Equipe (boa parte das empresas pratica o inverso, no seu dia-a-dia). É DEVER DE UM LÍDER COACH CRIAR E MANTER PRODUTORES FELIZES? Sim, um Líder Coach sabe que deve ser um Exemplo Vivo de Cooperação, ter uma Conduta exemplar, estar fisicamente presente e atuante para poder agir como um catalizador de integração, aquele que só visa a felicidade dos seus liderados. Ele acredita nas pessoas, mas principalmente em si mesmo. Mantém um entusiasmo contagiante e está sempre pronto a estimular e ajudar. Reconhece suas limitações, assume seus erros e valoriza princípios éticos. Sim, apesar de saber que é um desafio ter e manter produtores felizes, por exigir os ônus do Amor à sua importante Função: trabalho, paciência e persistência. Se assim não fosse, certamente ele não teria o Bônus do Cargo que ocupa. Sim, porque um Líder Coach não exerce o poder só pelo prazer que o poder confere. Ele sabe que o verdadeiro poder é poder liderar só pelo prazer de contribuir com a felicidade das pessoas e pelo prazer de poder formar novos líderes. Sim, ao procurar entender que sua liderança deve ser pautada na construção continuada do que é melhor para o próximo. Ao desfazer-se dos limites das ideias pré-concebidas que o impedem de obter novos conceitos de liderança, você estará apto a liderar cada um e todos ao sucesso, estimulando e ajudando, ao invés de só chefiar ou liderar… Finalizo destacando algo que o nosso cérebro costuma omitir, no calor das paixões: SOMOS TODOS DO MESMO TIME! Moracy das Dores é um Mercadólogo reconhecido pelo MEC, especialista em Marketing, Comunicação e Vendas. Atual Consultor de Marketing e Endomarketing da Trade Call Service. Escreveu e publicou dois livros: “Para sua vida melhorar, basta saber negociar” e “O Objetivista e a nova forma de ser e de estar no planeta Terra”.
Entrevista com o nosso consultor em gestão de pessoas: Como ingressar nas empresas e manter a empregabilidade
1) Como se encontra o mercado de trabalho nas empresas nos dias atuais e o qual o caminho a ser traçado por um jovem para conseguir um bom emprego? O mercado de trabalho sofre com crise a econômica, hoje o desemprego está próximo a 12% e não há tendência de queda no curto prazo. A melhora do nível de emprego só vira com a retomada da economia. As previsões não são boas para o curto prazo, falam em crescimento de 1% para o ano que vem. É muito pouco, considerando a queda ocorrida nos últimos anos. Portanto, crescer 1% sobre uma base baixa é nada. Esta crise afeta de forma mais cruel ainda a população jovem, especialmente os que querem ingressar no mercado de trabalho pela primeira vez. A concorrência com pessoas experientes é acirrada e prejudica muito os jovens e sem experiência. Portanto, os mais jovens devem se preparar bem para o mercado. Devem ter uma formação acadêmica ou técnica robusta. Independentemente se a escola de formação é uma escola de nome forte, o que importa é que o candidato se prepare bem e demonstre na hora da entrevista ou do teste de emprego, que não tem apenas um diploma, mas sim que tem conhecimento. Por outro, lado devem também buscar o apoio de pessoas experientes que possam aconselhar no momento da decisão pelo caminho a seguir e como se portar no busca do emprego e no momento da entrevista. E antes disso mesmo é preciso buscar em sua região as melhores fontes de oportunidades de emprego, por exemplo, sites da internet, agências de recolação e etc. Mas, sempre foi e continua sendo importante na busca de uma recolocação ou busca da primeira oportunidade a indicação pessoal. Ou seja, é necessário buscar que amigos, conhecidos, parentes ou qualquer pessoa de sua rede de relacionamento o indique para processos nas empresas em que trabalham. É uma fonte importante de busca de oportunidades e também, em princípio, uma boa fonte de referência, porque o candidato já tem uma indicação interna à empresa. Por isso, é importante que todas as pessoas do relacionamento do candidato a emprego saiba que ele está buscando uma recolocação ou uma primeira oportunidade no mercado. A propaganda é alma do negócio. E também é preciso que o Candido peça para ser indicado ou informado de oportunidades existentes. Não se deve ter vergonha de pedir este auxílio aos amigos e conhecidos. É absolutamente normal isso. E humildade não faz mal a ninguém. A rede trabalhará a seu favor. Arrogância sim. Achar que pode tudo sozinho torna as coisas muito mais difíceis. 2). Normalmente após o momento de crise temos a retomada do crescimento. Como aproveitarmos esta oportunidade? Devemos estar sempre preparados para o mercado de trabalho. Temos que estar na estação quando o trem passar, se não estivermos lá o trem passará e perderemos a viagem. Portanto, é preciso se preparar e estar atento às oportunidades que surgirão. Cada um na sua área e no seu interesse deve procurar estar melhorar preparado que os outros candidatos que estarão disputando a mesma oportunidade. Portanto, se se está procurando uma oportunidade administrativa, precisamos buscar competências adicionais à aquelas tradicionais. Por exemplo hoje é fundamental falar inglês, sem inglês o candidato nem participará dos processos seletivos. É apenas um exemplo, outros são importantes, como especialização em áreas de interesse, pós-graduação e etc. se a busca é por áreas técnicas, o inglês também é muito importante, devemos nos lembrar que os manuais de máquinas e equipamentos de ponto em geral são em inglês, além dos comandos de operação, e, também neste caso, a busca de conhecimentos técnicos adicionais aos tradicionalmente ensinados são muito importantes. 3) O que se entende por cultura organizacional e como um jovem promissor deve construir e manter a sua rede de relacionamento para fazer parte de um time promissor? São duas perguntas: A primeira o que é uma cultura organizacional? Esta é uma definição ainda em construção há muitas formas de se tentar explicar o que é uma cultura organizacional. O tema não é fácil e precisaria de uma aula para entendermos melhor isto. Mas podemos resumir cultura como o conjunto de valores orientadores do comportamento organizacional, definidos pela empresa. Estes valores são, via de regra, definidos pela direção da empresa. A partir destes valores os colaboradores, funcionários, que nela ingressarem devem pautar suas condutas relacionadas aos negócios na empresa. Como se adaptar a esta cultura, a partir dos valores individuais de cada um é outra questão complexa. A discussão é longa e rica em divergências. Eu particularmente acredito e penso que ajuda muito no sucesso profissional que o candidato adote o seguinte princípio: Cultua da empresa é aquilo que a diretoria diz que é. Portanto, deve pautar por isto sua atuação profissional. É mais seguro e confortável pautar-se pela cultura vigente. Podemos mudar a cultura? Lógico que podemos e devemos fazer isto sempre que esta se mostrar inadequada. Mas, primeiro é necessário utilizar os mecanismo internos à organização para introduzir elementos modificativos da cultura e só então pautar-se pelas novas definições. Portanto, atue de acordo com o definido e procure mudar o que está definido para, só então, modificar seu modo de atuação. A segunda pergunta: Com um jovem deve construir e manter sua rede de relacionamento. A rede de relacionamento começa a ser construída na escola, não deixe de manter contato com seus antigos amigos de escola, eles provavelmente se tornarão pessoas importantes que poderão ajudá-lo em seu futuro profissional. Participe das festas e reuniões que estes grupos organizam. Se não organizam, tome você a iniciativa de reunir estes grupos. Segundo, todos os seus amigos e conhecidos devem saber, de forma não acintosa, de suas qualidades pessoais e profissionais e de seus interesses pessoais. Nas conversas informais, sempre que possível introduza um tópico de discussão que seja interessante naquele momento e que possam demonstrar suas habilidades pessoais e profissionais e faça isto com naturalidade, sem demonstrar arrogância. As pessoas precisam saber de suas qualidades pessoais,
O que fazer para reter os nossos Talentos, quais?
Em casos como “compras de passe”, a perda de Colaboradores é algo normal e deve render méritos ao Líder direto de quem foi convidado. Mas, o que normalmente ocorre no dia-a-dia é ‘anormal’, porque o “grande vilão” costuma ser a falta de estímulos ao Colaborador ou o ambiente pouco propício e/ou uma má conduta do Líder (culpa de quem?). O alto turnover de funcionários precisa ser algo digno de uma profunda análise da empresa afetada, por atestar falta de capacidade de liderança (destrói carreiras), gerar custos com reposição, quebrar resultados e reduzir receitas. Muitos Gestores ainda acreditam que o problema do desligamento de funcionários está relacionado ao salário, mas eles ignoram uma importante realidade: “as pessoas não deixam seus empregos, elas deixam seus chefes”. Cabe, portanto, ao RH relatar cada viés a quem possa interagir drasticamente com os “líderes ofensores da retenção”. Um pressuposto básico fundamental é saber que o RH e o Endomarketing de uma empresa precisam ser reconhecidos como ÁREAS ESTRATÉGICAS, posto que seus profissionais sejam os responsáveis pela introdução e manutenção dos Talentos que existem e que devem ser retidos pelos líderes. Ou seja, é vital ter e manter um ou mais profissionais dedicados a diagnosticar os motivos de cada demissão para identificar, corrigir e punir os ofensores da retenção. Um dos cenários mais desafiadores para um CEO é ter um RH comprometido a dar informações precisas, em nível estratégico, íntegras e livres de interesses pessoais, que permitam sustentar um alto índice de retenção dos talentos internos e um grande poder de atração de talentos externos (Talentos na Bíblia: quem mais tem mais lhe será dado). Em Filosofia importa o que você faz não o que você sabe fazer e não faz. Ausência de Ação é ignorância manifestada. Ao interrogar os ignorantes, Sócrates verificava que eles não sabiam o que julgavam saber e, o que é mais grave, eles não sabiam que nada sabiam. O ignorante é arrogante e se enquadra no “o pouco que tem lhe será tirado”. COMO MANTER PESSOAS QUE REALMENTE INTERESSAM À NOSSA ORGANIZAÇÃO? Considere, inicialmente, que as pessoas são infiéis, imediatistas e cada vez estão mais conectadas, buscando novas oportunidades. Será apenas uma questão de tempo para que os melhores recebam “ofertas irrecusáveis”. Ooops, não quis dizer que seja difícil ou impossível reter os melhores colaboradores, quis lembrar que essa empreitada é um grande desafio e só pode ser vencido através de um paciente e persistente trabalho de fidelização diária de talentos. Convém previamente entender que você só deve trabalhar para reter quem merece ser retido: quem é íntegro, trabalhador, quer desenvolver-se e quer contribuir para ter e manter um bom ambiente de trabalho. Expurgar bocas negras que só se queixam e conturbam a Equipe, indolentes e/ou de desonestos é certo e não ofende índices… QUER MODIFICAR ESSA INDESEJÁVEL REALIDADE? Sim, então construa Profissionais; forme futuros multiplicadores; transforme ‘perdedores’, ao invés de dispensá-los; elimine stress no ambiente de trabalho; humanize processos; trate seres humanos como tal (sinal de sabedoria). Sempre aja como um Líder forte, aquele que promove mudanças – eticamente – e faz todo o necessário para alcançar um objetivo Maior: liderar uma equipe satisfeita, estável, coesa, vencedora e repleta de futuros multiplicadores. Analise bem, antes de dispensar alguém que não alcança resultados, mas mereceria ser retido, se estará cometendo um ato justo e se de fato já investiu tudo o que podia nesse Ser Humano (seres humanos não são ‘descartáveis’!). Cabe fazer uma análise profunda, antes de dispensar um Talento: – Joguei junto dele dia-a-dia? / – Criei um ambiente que favorecesse seu desenvolvimento? / – Valorizei meus colaboradores? / Considerei a função estratégica do RH? Creio que haja inúmeras perguntas similares a essa, mas uma pesquisa da Global Workforce Study revelou que apenas 38% dos empregados brasileiros estavam altamente engajados no momento da pesquisa; 55% disseram que um bom Plano de Carreira atrai ou fideliza; 32% disseram que a ausência desse Plano repele ou não retém talentos. INTERESSA MANTER QUEM NÃO TÊM BOAS CHANCES NO MERCADO DE TRABALHO? Sim, se amam a empresa e se dedicam a compensar suas limitações. Não, se forem daqueles comodistas que vão ficando na área por falta de ambição ou de coragem para buscar novas oportunidades no mercado. Quando esses comodistas ocupam cargos de liderança pela condição de amizade ou antiguidade, a coisa complica, porque eles queimam profissionais de maior potencial, por representarem uma ‘ameaça’ ao cargo que pensam ter conquistado por mérito próprio (prorrogar a inevitável dispensa de “seres jurássicos” significará pagar um alto custo na demissão)… Moracy das Dores é um Mercadólogo reconhecido pelo MEC, especialista em Marketing, Comunicação e Vendas. Atual Consultor de Marketing e Endomarketing da Trade Call Service. Escreveu e publicou dois livros: “Para sua vida melhorar, basta saber negociar” e “O Objetivista e a nova forma de ser e de estar no planeta Terra”.
Comportamental: Resiliência – O segredo dos campeões
Resiliência é e sempre será uma das competências que as empresas mais buscam em profissionais, líderes ou não, mas é vital entender e compreender (incorporar) a importância dessa competência e colocá-la em prática, JÁ! Resiliência, uma palavra originada do Latim resilio, significa voltar ao estado natural, um termo utilizado inicialmente na Física que expressa a capacidade de voltar ao estado inicial, após sofrer qualquer pressão externa. O Bob Esponja é um dos símbolos da resiliência, porque – mesmo quando esmagado – ele sempre volta à sua forma original. Carlos Drummond de Andrade assim reverenciou a resiliência, uma das maiores capacidades do Ser Humano: “a dor é inevitável, o sofrimento é opcional”. Resilir é uma capacidade que algumas pessoas têm para lidar com problemas e com suas fraquezas. Elas são mais resilientes, porque só pensam em se fortalecer para alcançar suas metas. Nas Paraolimpíadas, por exemplo, há desempenhos incríveis daqueles que foram rotulados como incapacitados. Disse Paulo Y. Sabbag (FGV) “Considero a resiliência como a competência mais importante desta 1ª metade do século 21” / “Ser mentalmente flexível é necessário para lidar com novos problemas ou ações pouco estruturadas”. RESILIENTE PRÁ VALER É QUEM PROCURA SER ELE MESMO, O TEMPO TODO! Só consegue ser resiliente quem cultiva o autoconhecimento para ser ele mesmo. O hábito de refletir sobre cada fato observado, também leva à resiliência. Comece a praticar, se não lhe for um hábito natural, porque muitas mudanças acontecem e muitos obstáculos precisam ser enfrentados constantemente. Quem não é resiliente, não sabe mudar de rumo, perde o foco e a serenidade em qualquer situação que fuja a sua rotina, fica perdido e não encontra saída. O Autoconhecimento nos mostra quando e como mudar nossa forma de pensar e, principalmente, traz à Luz de nossa Consciência as limitações e potencialidades intrínsecas que ainda estavam inconscientes em nossa mente. Ou o leva a conhecer suas emoções e cada ponto a ser melhorado para poder conseguir colocar tudo sob o seu domínio. Um bom começo é se livrar da “síndrome de Gabriela”: “eu nasci assim, eu cresci assim, eu sou mesmo assim, vou ser sempre assim”. Ou seja, ir à contramão da resiliência é sinal de comodismo e estupidez de quem não a tem! Uma boa continuidade é acreditar no movimento EU SOU O QUE SOU!, do Conde de Sant Germain (meados dos anos 1600), porque – se Eu sou -, eu sei que Eu posso tudo. O Conde nos legou assertivas assim: “Eu Sou senhor do meu mundo e Eu Sou a vitoriosa inteligência que o governa. / Eu Sou a única Presença que age no meu mundo”… Claro que é possível desenvolver características resilientes em pessoas, uma premissa da Inteligência Emocional. Técnicas de Coaching ajudam muito, mas cultivar o autoconhecimento e a coragem para sair o quanto antes das Zonas de Conforto que ocasionalmente nos colocarmos é premissa fundamental de quem quer ser ele mesmo. COMO O MUNDO CORPORATIVO RECONHECE A RESILIÊNCIA? Os profissionais de RH já estão bem à frente dos executivos de outras áreas, em nível de estudo e aplicação prática da mesma. Em outras áreas do mundo corporativo, há poucos anos, resiliência era aplicada só em engenharia. Os psicólogos, conceitualmente, anteciparam muito esse estudo, com o Conceito: “resiliência é a capacidade de insurgir de grandes traumas ou perdas”. Eles analisaram pessoas que naturalmente demonstravam ser resilientes em momentos de crises, porque elas mantinham a calma enquanto buscavam saídas. Um dos fatores que compõe a resiliência é aquela tolerância contínua e equilíbrio natural que diferencia os seres resilientes dos não resilientes. O mundo empresarial, de acordo com o início desse Artigo, já acordou para a resiliência. Uns somente com a intenção de lucrar a qualquer custo (curto prazo?), outros com a intenção de harmonizar ambientes de trabalho estressantes (médio e longo prazo!) para poder humanizar processos. Considerar seres humanos como tal e assim tratá-los é sinal de elevada sabedoria, posto que abra portas que permitem mudar, inovar e antecipar soluções humanizadas. Líderes resilientes promovem mudanças e fazem tudo o que for necessário, eticamente, para alcançar o seu objetivo, o que normalmente redunda em uma equipe de talento, coesa, vencedora e repleta de futuros multiplicadores. Agir prudentemente, em cada meio de atuação, é uma característica comumente encontrada em quem quer ser parte da solução e não do problema. Ser resiliente não é apenas manter a calma ou a forma, é conseguir ter a convicta certeza de ser capaz de obter tudo o que quiser ter; é a predisposição de estar para poder Ser um Humano-Irmão! Estar para ajudar o próximo é uma Virtude altruísta, típica de quem é Bom e tem uma mentalidade avançada, porque já entende que seres humanos não são ‘descartáveis’. Ser Bom não é ser bonzinho (trouxa), posto que o Bom recicle tudo o que for reciclável ou logo descarta o que não for (colaboradores desonestos, bocas negras e indolentes). Teste – Você é uma pessoa resiliente? https://noticias.uol.com.br/saude/quiz/2012/09/05/voce-e-uma-pessoa-resiliente.htm Moracy das Dores é um Mercadólogo reconhecido pelo MEC, especialista em Marketing, Comunicação e Vendas. Atual Consultor de Marketing e Endomarketing da Trade Call Service. Escreveu e publicou dois livros: “Para sua vida melhorar, basta saber negociar” e “O Objetivista e a nova forma de ser e de estar no planeta Terra”.
10 Características de Uma Equipe de Alta Performance: A maioria dos membros de equipes de alta performance…
A maioria dos membros de equipes de alta performance relatam que é divertido e gratificante trabalhar em equipes colaborativas, porque eles são convidados a contribuir em seu nível mais alto de potencial e eles aprendem e se desenvolvem consideravelmente ao longo do caminho. De acordo com os especialistas Ron Ricci e Carl Wiese, autores de “The Collaboration Imperative: Executive Strategies for Unlocking Your Organization’s True Potential”, uma equipe de alta performance tem as seguintes características: As pessoas têm sólida e profunda confiança uns nos outros e no propósito da equipe – eles se sentem livres para expressar seus sentimentos e idéias. Todo mundo está trabalhando para os mesmos objetivos. Os membros da equipe tem clareza sobre a forma de como interagir e trabalhar em conjunto para realizar as tarefas. Todo mundo entende quais são as metas individuais e da equipe bem como o grau de desempenho que é esperado. Os membros da equipe dissipam ativamente a tensão e o atrito em um ambiente descontraído e informal. A equipe se envolve em ampla discussão, e todos têm a oportunidade de contribuir – até mesmo os mais introvertidos. O desacordo é visto como uma coisa boa e conflitos são geridos de maneira natural. A crítica é construtiva e é orientada para a resolução de problemas e eliminação de obstáculos. A equipe toma decisões conjuntamente por meio de acordo natural – nos casos em que o acordo é difícil, uma decisão é tomada pelo líder da equipe, após a qual não há discordância. Cada membro da equipe carrega sua bagagem de conhecimentos e expertise e respeita os processos da equipe e dos outros membros. A liderança da equipe muda de tempos em tempos, conforme apropriado, para gerar resultados mais eficazes. Nenhum membro individual é mais importante do que a equipe como um time. E você: sua equipe é um time de alta performance? Reveja as características acima e avalie onde sua equipe deve melhorar ainda mais. Marco Aurelio Morsch
GESTÃO DE PESSOAS E SEU CONTEXTO NA SOCIEDADE CONTEMPORÂNEA
Este artigo irá apresentar contexto contemporâneo da gestão de pessoas e sua importância para o alcance de resultados das empresas. As modificações na forma de liderar e valorizar o indivíduo tendo-o como responsável pelo desenvolvimento econômico da empresa bem como sua posição no mercado. A comunicação organizacional integrada ao relacionamento interpessoal como resultado próspero e promissor em um ambiente laboral. A importância do ser humano para a sociedade, comprovada através de pesquisa, mostrará que a capacitação voltada para as relações humanas faz a diferença no mundo dos negócios, considerando o fato de que todos os recursos são dependentes essencialmente do recurso humano na empresa. Imperativa e urgente a instituição de uma modalidade de gestão com as pessoas dentro da organização, com vistas a um processo de interação e de desenvolvimento dos valores humanos a partir do relacionamento interpessoal, indispensável no ambiente organizacional. INTRODUÇÃO No final do século XIX e nas duas primeiras décadas do XX houve um enorme desenvolvimento econômico nas nações industrializadas do Hemisfério Norte, juntamente com o da tecnologia produtiva, onde iniciou o surgimento da máquina a vapor atrelada em diversos tipos de manufatura e siderurgia à tecelagem, o que aumentou a sofisticação do trabalho e exigiu habilidades variáveis dos trabalhadores. Havia filas em frente da fábrica até que o capataz escolhesse, visual e subjetivamente, quem iria contratar para aquele dia. A seleção desse pessoal acontecia de forma improvisada e personalista. (TONELLI, et al 2002). O trabalho era mecanizado, a seleção oportunista e subjetiva. A sofisticação industrial passou então a elevar o custo da rotatividade pessoal e o recrutamento passou a ser mais seletivo. Começou a preocupação em reter os trabalhadores que cuidadosamente se selecionava e treinava. Tratar bem o colaborador passou a ser um fator de necessidade e eficiência. (TONELLI, et al 2002). Na década de 1920, o foco da gestão de recursos humanos nas empresas era tipicamente realizar a prática burocrática da contratação. Nesse ponto a gestão era centrada no DP – “Departamento de Pessoal” sem nenhuma estruturação. Frederick Taylor, conhecido como “pai” da administração prescrevia a pessoa certa no lugar certo, com esforços repetitivos para obtenção de produtividade. Porém, com os experimentos de Hawthorne liderados pelo psicólogo Elton Mayo na cidade de Chicago no inicio dos anos 30, o modelo de recursos humanos se ampliou e passou a tratar de questões mais complexas que envolviam as chamadas “relações humanas” como: desenvolvimento de grupos, liderança, motivação, atitude, comunicação, entre outros aspectos que passaram a ser consideradas na análise da produtividade e da satisfação das pessoas no trabalho. (SCHUTZ E SCHUTZ, 1994 in TONELLI, et al 2002). O que era controlado, conservado e restrito passou a ser proposto, garantido e dignificado, definindo uma nova linha de pensamento da função dos Recursos Humanos. (RIBEIRO, 2005). Atualmente a então Gestão de Pessoas tem por objetivo governar os comportamentos internos e potencializar o capital humano, no intuito de inserir ou manter uma mão de obra qualificada no mercado. Devido aos avanços tecnológicos e as mudanças rápidas na sociedade, a utilização dessa ferramenta passou a ser indispensável na busca de talentos para as organizações. (MIRANDA; MIRANDA 2009). As pessoas passaram de simples empregados à colaboradores de voz ativa e se tornaram os grandes responsáveis pelo sucesso da empresa. Junto a essa transformação vieram à valorização, os incentivos e treinamentos para reterem talentos que progredissem em conjunto ao objetivo da empresa. (CHIAVENATO, 2011). A comunicação organizacional foi priorizada para conquistar ou manter o sucesso da empresa, bem como sustentar um ambiente prospero que contribua a implementar novas ações e desafios. Não é fácil manter uma comunicação eficiente e eficaz devido às divergências de cada sujeito que possui como seu modo de ser, pensar e agir. Neste sentido, o gestor deve estar atento às mudanças da sociedade. (LIMA, 2003). Em paralelo a essa ferramenta existe as relações humanas, através do relacionamento interpessoal, que conquistam as metas e objetivos desejados, que permite as organizações criar ações audaciosas em busca do sucesso. Os relacionamentos entre as pessoas galgam desejos e anseios pessoais e profissionais com o intuito de crescimento e desenvolvimento capaz de demonstrar o potencial humano como uma maquina pensante de geração de renda, isso desde que estejam comprometidas as qualificações necessárias. Para tanto, pretende-se neste artigo, expor a importância da Gestão de Pessoas na sociedade, apresentando suas contribuições para as praticas laborais. Ao final apresentará uma pesquisa que comprovam a importância dessa ferramenta. GESTÃO DE PESSOAS O mundo esta mudando com uma rapidez incrível, transformando, até mesmo, a área de Recursos Humanos, sendo nomeados como: Gestão de Pessoas, Gestão com Pessoas, Administração do Capital Intelectual, Gestão de Talento Humano, Gestão de Competência, entre outros para manterem configurados na área e representados em um novo espaço. (CHIAVENATO, 2011). De acordo com Ribeiro (2005, p. 16), o velho papel de Recursos humanos era: • Controlar rigidamente a carreira dos funcionários; • Manter as escalas salariais em segredo, de tal forma que nem os gerentes saibam como tal escala funciona; • Manter a avaliação de potencial como uma tarefa exclusiva da função de Recursos Humanos; • Entender que a manutenção de um clima organizacional adequado é tarefa exclusiva de Recursos Humanos; • Manter tudo o que diga respeito a Recursos Humanos em um clima cheio de mistérios e segredos; • Conservar a imagem de Recursos Humanos com um departamento fechado e à parte da organização; • Valorizar excessivamente a área, em detrimento dos objetivos estratégicos da emprea; • Pressupor que as atividades operacionais e de linha de frente não tem a menor chance de funcionar sem a presença de Recursos Humanos; • Oferecer treinamento para todos, de maneira indiscriminada; • Fazer com que os custos de pessoal não digam respeito à área de Recursos Humanos, e sim a cada setor, respectivamente. Com estas mudanças, a demanda do mercado também cresceu de forma rápida e com ela as exigências para contratação de talentos. A Gestão de Pessoas passou a ser um agente transformador na sociedade, tendo a qualificação indispensável para atender os diversos nichos de
Comportamental: Vital mesmo é encontrar prazer naquilo que você faz!
Por acreditar nessas duas Assertivas Filosóficas: “O que o Homem mais busca é a felicidade” / “O que o Homem mais quer é o poder”, devo buscar ser Feliz fazendo o que me dá prazer, mas conciliando com o Poder que quero ter? Sim, mas tendo em vista o entendimento prévio de que há 03 pilares básicos que sempre deveremos considerar: a informação profissional, o trabalho no autoconhecimento e as tendências da lei de mercado (oferta e procura). Claro que sempre é bom por atenção nas mutáveis opções disponíveis que podem exigir rápidas mudanças de rumo. Na visão de Sócrates (Filósofo grego – 470 AC) o autoconhecimento deve ser cultivado, porque a filosofia vem de dentro para fora e sua função é despertar o conhecimento (a Verdade já está dentro de cada um). “Para conhecer-se é preciso conhecer o outro, posto que a alma do outro é o espelho da própria alma”, pregava Sócrates. Ele nos legou a fórmula do progresso: “Faça com que todos os seus pensamentos tenham um único foco, as suas Metas”. O TRABALHO PRECISA SER UM MEIO DE VIDA E NÃO UM “MEIO DE MORTE”!?! Segundo Epicuro (Filósofo grego – 270 AC), o ideal da Filosofia é atingir a felicidade, porque o bem reside no prazer. Segundo ele também, a principal função da Filosofia é libertar o homem para que ele obtenha uma vida melhor. Prazer e Liberdade, Meio de Vida ou meio de morte, Felicidade X Poder, Autoconhecimento / conhecer os outros, nos traz uma pergunta: O que é mais importante na vida, o nível da remuneração ou o prazer naquilo que se faz? Posso afirmar que vital mesmo é encontrar o prazer naquilo que você faz, porque não há moeda suficiente no mundo para pagar e compensar o stress causado pela autoviolentação cotidiana que passa quem trabalha com o que não gosta, ou com pessoas que não gosta e/ou atua em ambientes hostis (masoquistas ou viciados em vitimização?). Posso dizer que o nível de remuneração é decorrência do prazer encontrado, porque quem é Feliz é entusiasmado (cheio de Deus) e interessado, é motivado a estudar e trabalhar muito para cada vez fazer mais e melhor. Assim ele cativa clientes, líderes e liderados. Na Bíblia é aquele da parábola dos Talentos (quem tem mais lhe será dado). A autorreflexão capacita o homem a discutir e aceitar opiniões e, por levar ao autoconhecimento, dá a consciência de que nada é definitivamente certo ou definitivamente errado. Isso gera a liberdade de nos questionarmos, de forma isenta, assim como nos estimula a discutir nossa própria existência e a existência de tudo o que nos rodeia. Importante em Filosofia é o que você faz e não o que você sabe fazer. A ausência da autorreflexão leva à ignorância. Ao interrogar os ignorantes, Sócrates verificava que eles não sabiam o que julgavam saber e, o que é mais grave, eles não sabiam que nada sabiam. O ignorante é arrogante e se enquadra no “o pouco que tem lhe será tirado”. COMO SER FELIZ E BEM SUCEDIDO, AO MESMO TEMPO? Albert Einstein disse: “Se quiser viver uma vida feliz, amarre-se a uma meta, não às pessoas nem às coisas”. A meta deverá te levar àquilo que você entende como sucesso. Pessoas devem ser valorizadas e coisas devem ser utilizadas, não o contrário, porque fazer pessoas felizes fatalmente te levará à Felicidade e ao Poder de quem é prestigiado. Valorizar-se e valorizar pessoas é um sintoma de campeões, porque somente quem é Campeão sabe da necessidade de dividir os louros com todos os que participaram, direta ou indiretamente, do algo conquistado. Ele é exemplo do que pratica, ele é respeitoso e disciplinado, ele encontra prazer naquilo que faz e em fazer parte de uma equipe. Dentre tantas mudanças socioculturais que estamos passando, faz-se premente colocarmos um Foco Maior na qualidade de vida, tanto objetivamente, quanto subjetivamente. No objetivo precisamos respeitar o ritmo de cada um que conosco interage, visando melhorar sua qualidade de vida e potencializar sua evolução. No subjetivo, como “a caridade começa em casa”, traga isso para você e capacite-se para melhorar seu ritmo e sua qualidade de vida. Pessoas felizes aparentam saber, intuitivamente, que a felicidade duradoura não se trata apenas de fazer aquilo que gostam. Ela também exige crescimento pessoal e coragem para encontrar o Ponto de Prazer naquilo que faz. Lembre-se de que só há uma maneira de você ser duradouramente Feliz: “propiciar e manter a felicidade de todos à sua volta e de todos com quem você negocia”. Só para mantê-los felizes ou só porque você quer ser Feliz? Não importa ainda entrar tão dentro do dentro (saber que todos são UM), o que importa mesmo é ser bom (de bondade e no que faz), porque Feliz é quem tem a felicidade de todos – Feliz é quem se sente um Ser Humano! A Ética deve ser o princípio de vida de toda e qualquer organização. Porque Ética, acima de qualquer definição, é ocupar-se com a felicidade pessoal e coletiva. Quem é tratado como um Ser Humano e é estimulado a encontrar pontos de prazer naquilo que faz, trabalha Feliz e permanece na empresa. A diminuição do turnover gera economia em si e na redução do desperdício, eleva os resultados e a qualidade dos serviços prestados por seres felizes. Moracy das Dores é um Mercadólogo reconhecido pelo MEC, especialista em Marketing, Comunicação e Vendas. Atual Consultor de Marketing e Endomarketing da Trade Call Service. Escreveu e publicou dois livros: “Para sua vida melhorar, basta saber negociar” e “O Objetivista e a nova forma de ser e de estar no planeta Terra”.
PROCURAM-SE LIDERES: Aula ministrada pelo prof. Marco Aurélio Morsch
No atual contexto do país, que enfrenta uma forte crise política e econômica, o Brasil carece de líderes transformacionais, ou transformadores, como preferem chamar alguns autores. Nos anos recentes, raramente o país enfrentou necessidades de mudança tão profundas e abrangentes. A liderança transformadora é uma das mais importantes e atuais abordagens sobre o tema da liderança empresarial. Seu conceito foi introduzido por James McGregor Burns em seu livro de 1978, “Liderança”. Ele definiu a liderança transformacional como um processo em que “os líderes e seus seguidores elevam um ao outro para níveis mais elevados de moralidade e motivação.” Em momentos de crise ou renovação, a liderança transformacional auxilia as organizações a lidarem de maneira eficaz com as mudanças. Seu estilo é capaz de engajar as pessoas em processos de gestão de mudanças e transformações, sejam elas internas, como a cultura organizacional, que no âmbito externo, como reposicionamento no mercado. O estilo liderança transformacional exige alguns passos para alcançar o sucesso. Este tipo de líder inclui as seguintes características. É um modelo de integridade e justiça. Define metas claras. Tem grandes expectativas. Incentiva as pessoas Fornece apoio e reconhecimento. Promove as emoções das pessoas. Faz as pessoas olharem além do seu próprio interesse. Inspira as pessoas a atingir o improvável. Faz as pessoas olharem além do seu próprio interesse. Gerencia eficazmente a mudança Seguem alguns passos que você pode utilizar para se tornar um líder transformacional: Passo 1: Crie uma visão inspiradora de futuro As pessoas precisam de uma razão atraente para seguir a sua liderança, e é por isso que você precisa criar e comunicar uma visão inspiradora do futuro. Sua visão define o propósito da sua equipe e da organização – por que você se levanta de manhã para fazer o que você faz. Você desenvolve isso em parte pela compreensão dos valores das pessoas que você lidera, em parte através da compreensão das capacidades e recursos de sua organização, e, em parte, através da realização de uma análise inteligente de seu ambiente, e selecionando o melhor caminho a seguir. Este é o tema da estratégia e desenvolver uma estratégia coerente tem muito de trabalho árduo e pensamento cuidadoso. Passo 2: Motive as pessoas a comprarem e entregarem a visão. Começando com sua declaração de missão, você precisa apelar para os valores da sua equipe, e inspirá-los para irem para o ponto futuro onde você está indo e explicando o por quê. Use histórias de negócios como parte de seu plano de ação: isso vai ajudar as pessoas a apreciar o impacto positivo da sua visão sobre as pessoas que você está tentando ajudar. (Dica: se a única pessoa que você está tentando ajudar é você mesmo, você não vai inspirar qualquer um.) Então, fale sobre sua visão muitas e repetidas vezes. Vinculá-la as metas e tarefas das pessoas e dar-lhe contexto é essencial para ajudar as pessoas a ver como elas podem contribuir para isso. Os líderes transformacionais sabem que nada significativo acontece a menos que eles encorajem sua equipe. Então, certifique-se que você conhece os diferentes tipos de motivação, e use-os para inspirar seu time para entregar o seu melhor. Passo 3: Gerencie a entrega da visão Uma visão não tem utilidade por si mesma: ela precisa se transformar em realidade. No entanto, muitos líderes cometem o erro de desenvolver uma visão, mas não traduzi-la em algo real e em trabalho duro e mundano de entregá-la. Para gerenciar a entrega de sua visão, você precisa combinar gerenciamento de projetos eficaz com a gestão sensível à mudança. Isso irá ajudá-lo a entregar as mudanças que você precisa com o total apoio da sua equipe. Comunique os papéis e responsabilidades de cada membro da equipe de forma clara, e conecte-os a seus planos. Todos devem entender completamente em que são responsáveis e saber como você vai medir seu sucesso. Em seguida, definir metas claras e inteligentes para todos, incluindo alguns objetivos a curto prazo que vão ajudar as pessoas a alcançar vitórias rápidas e ficarem motivados. Use a gestão por objetivos para conectar as realizações de curto prazo aos seus objetivos de longo prazo. Você deve construir a sua auto-disciplina e resistência, para que você não se deixe abater e ficar prá baixo. Lembre-se: você é o exemplo para sua equipe. Além disso, fique visível através da prática de gestão de andar pelos corredores e departamentos. Esta é uma técnica ideal para os líderes transformacionais, porque ajuda você a ficar ligado com as atividades diárias, e permite-lhe responder a perguntas que possam surgir. Uma comunicação clara é essencial para a liderança transformacional. Tire um tempo para se certificar de que suas comunicações são ouvidas e compreendidas, e dê feedback constantemente para sua equipe. Passo 4: Construa relacionamentos cada vez mais fortes Como um líder transformacional, você precisa concentrar sua atenção sobre a sua equipe e trabalhar duro para ajudá-los a alcançar seus objetivos e sonhos. Use um modelo de liderança situacional para gerir cada membro da equipe, descrevendo o quão importante é cada um para o resultado geral. Destaque também o fato de que a liderança é um processo de longo prazo, e que, como líder, você precisa trabalhar constantemente para construir relacionamentos, ganhar a confiança e ajudar sua equipe a crescer como indivíduos. Conheça os membros da equipe individualmente para entender suas necessidades de desenvolvimento e ajudá-los a atingir suas metas de carreira. O que eles querem alcançar em seu papel? Onde é que eles se vêem daqui a cinco anos? Como você pode ajudá-los a alcançar esse objetivo? Você pode construir confiança com a equipe ao ser aberto e honesto em suas interações. Por último, reserve um tempo para treinar sua equipe. Quando você ajuda-os a encontrar as suas próprias soluções, você não só cria uma equipe de alta performance, mas também reforça a auto-confiança da equipe e sua confiança em você. Os líderes transformacionais inspiram grande lealdade e confiança em seus seguidores. Eles têm grandes expectativas, e inspiram as pessoas para alcançar seus objetivos. Tenha
Por que você demora tanto para ser promovido?
Bom analisar, inicialmente, se você é aquele cara que: 1- “trabalha muito e não tem tempo para ganhar dinheiro”? 2- no frenesi do vou fazer negligencia a comunicação (leia-se Marketing Pessoal)? 3- quer ficar na pseudo segurança do anonimato, mantendo-se um “crachá desconhecido” que não se arrisca em nada e concorda com todos só para evitar confrontos? 4- tem medo de propor algo ousado ou criativo para não ter ridicularizada uma ideia sua? 5- outro? Se for, não importa se você se enquadrou em uma ou em todas as alternativas citadas, porque só importa saber que isso fez, faz ou fará com que alguém o avalie como ‘esforçado’. Creio que essa seja uma classificação a ser evitada! FULANO DE TAL É ESFORÇADO… Como essa palavra costuma ser utilizada para classificar profissionais ‘mornos’ (não é bom, não é ruim), para mim soa como a pior classificação que pode receber um Ser Humano. Cuidado para não confundir com ‘esforçado’ o “ele trabalhou muito tempo e se sujeitou a todas as exigências legais e do mercado para materializar o seu sonho”. A ideia é evoluir gostosamente, sem esforço. Melhor mesmo é substituir esforçado por Persistente, esforçado por Talentoso, esforçado por Inteligente, se quiser evitar colocações do tipo: “ele não é competente, mas se esforça tanto para tentar obter resultados; nem sempre consegue, mas é um exemplo de esforço” (burro de carga também o é). Pessoas inteligentes não precisam se esforçar muito, porque elas acreditam que seus mínimos esforços, na medida certa, as conduzirão a grandes resultados. Essas são pessoas talentosas, portadoras de um brilho diferente, porque acreditam ter habilidades distintas das demais pessoas, o que as faz continuadamente obter os melhores resultados. O QUE FAZER PARA ACELERAR MINHA PROMOÇÃO? Vamos começar pensando grande e acrescentar a esse pergunta o quesito “o que não fazer para acelerar minha promoção?”, como: ser comodista, coitadista, conformista, procrastinador, desqualificado, centralizador, incrédulo, desumano, desatualizado, matador de ideias, bajulador e similares. Ooooops – parece-me que o antônimo dos adjetivos aqui colocados seja a perfeita resposta para a pergunta “o que fazer para acelerar minha promoção?”. Ter tempo é vital, por ser sinal de competência e bom gerenciamento do próprio tempo. O tema “ter tempo”, dada a sua importância, deve ser embasado na célebre frase “Se quiser que algo aconteça em sua empresa, delegue para a pessoa mais ocupada”. Note que quem tem tempo para assumir novas responsabilidades, sempre tem tempo para assumir mais. Pergunto: por que promover alguém que não tem tempo nem disposição para fazer mais do que já faz? POR QUE ELE FOI PROMOVIDO E EU NÃO? O nível de comprometimento com a empresa costuma ser um grande diferencial. Diversas pesquisas comprovam que muitos Líderes não promoveram profissionais que já reuniam todas as condições para assumir o cargo-alvo da promoção, porque eles não assumiam novas responsabilidades na função que anteriormente exerciam. Promovidos são os profissionais proativos que se antecipam às demandas e apresentam soluções, antes mesmo de alguém pedir. Ter visão estratégica e pensar na melhor forma tática de fazer o que planejou fazer é fundamental. Muito se fala e pouco se diz sobre estratégias e táticas, mas quem discute como aplicar o que é correto na prática do dia-a-dia? Uma lógica-ilógica é o que costuma ser uma tendência padrão dos líderes de primeiros escalões, “achar que devem checar tudo com seus superiores”. O que aparentemente poderia ser uma tendência boa passa a ser uma aparente falta de segurança ou senso de liderança. Crie e comunique o que irá mudar, mas sem submissão. Um estudo da Universidade de Notre Dame demonstrou que funcionários que discordam ganham 18% a mais do que os submissos. VOCÊ QUER MESMO SER PROMOVIDO? Vou começar respondendo por uma pergunta filosófica: será que o homem quer a Paz e não sabe como obtê-la ou será que o homem não quer a Paz (?), posto que todos digam querê-la e poucos conseguem ter ou manter esse estado. Se comparar com os outros animais do planeta, dá para estranhar o comportamento do “bicho Homem”, né? Se a analogia que acima fiz se enquadrar em sua realidade atual (quero mesmo ser promovido?), digo que estamos começando bem, porque somente uma Reflexão profunda sobre cada momento passado poderá elucidar o que te levou a esse teu momento presente. Reconheça que para potencializar o seu futuro você poderá, no AQUI e AGORA, aproveitar mais cada dia de trabalho e colocar maior atenção nas oportunidades de ser útil à empresa e às pessoas. Moracy das Dores é um Mercadólogo reconhecido pelo MEC, especialista em Marketing, Comunicação e Vendas. Atual Consultor de Marketing e Endomarketing da Trade Call Service. Escreveu e publicou dois livros: “Para sua vida melhorar, basta saber negociar” e “O Objetivista e a nova forma de ser e de estar no planeta Terra”.