Liderança feminina: Por que mulheres no topo fazem a diferença

O que a GM, Viacom, Best Buy e Omnicom tem em comum? Todas estas empresas americanas têm metade ou maioria de mulheres em seus Conselhos de Administração ou Diretoria.

Isto é um sinal de que há uma mudança em curso. Uma alteração elevada sobre 2010, quando apenas 16,5% de mulheres ocupavam a média da Lista das Maiores Empresas da Fortune 500 em seu percentual de Mulheres na Direção. Em 2019, 44% dos membros das diretorias das 500 Maiores Empresas da Fortune 500 eram mulheres.

Na última lista da Fortune 500, 41 de CEOs são mulheres.

No mundo, pouco mais de um terço (36%) dos conselhos globais tinham pelo menos três mulheres, de acordo com o MSCI Index, em 2019. Entre 2.300 organizações pesquisadas pela IBM em todo o mundo em 2019, em média, apenas 18% das principais posições de liderança — incluindo executivos, vice-presidentes, diretores e gerentes seniores — são ocupadas por mulheres.

No Brasil, o ritmo de crescimento da participação feminina no topo das organizações foi bem mais lento. Em 2020, o percentual de mulheres em conselhos de administração nas empresas brasileiras foi de 11,5%, conforme o Spencer Stuart Board Index Brasil deste ano (contra 7,3% em 2016). Mas, de maneira geral, segundo a Page Executive, o recrutamento e seleção de mulheres para o C-Level, em 2020 foi de 37% dos postos de alta direção.

Segundo o IBGC, o estudo mostra que o número ainda é baixíssimo e que mais da metade das empresas estabelecida no Brasil (53%) apresenta pelo menos uma mulher em seu Conselho. Em relação a 2015, o salto foi de 46%, mas a base inicial era muito baixa.

O número ainda baixo, segundo a OIT, da posição da América Latina e Caribe, revela que são poucas mulheres em posições de C-Level e Conselhos de Administração de médias e grandes empresas, algo que todavia, tende a mudar nos próximos anos, seguindo a tendência global.

A entrada tardia das mulheres no mercado de trabalho na América Latina, sobretudo no setor industrial e de serviços e consequente ascensão hierárquica devido a predominante cultura machista, discriminação generalizada, interiorização da população e grande número de filhos tem sido apontada historicamente por especialistas como algumas das principais causas de menores oportunidades para ascensão feminina no hemisfério sul em contraste com a América do Norte e Europa.

O momentum da paridade de gênero na alta gestão

O crescente movimento do empoderamento feminino e paridade de gênero na alta gestão nos Estados Unidos, mas com velocidade menor no Brasil, é uma tendência que atinge um “momentum” após várias décadas de debate sobre a discriminação da mulher para assumir cargos de alta responsabilidade, representação e competência.

O que mudou nestas duas últimas décadas?

Três fatores principais influenciaram esse crescimento. Primeiro, o crescimento da diversidade de gênero como tema no globalismo e no mundo dos negócios, sobretudo na responsabilidade social empresarial. Cada vez mais, novos estudos e pesquisas científicas surgiram indicando os benefícios da vantagem de equilíbrio de gênero na alta gestão, mostrando efetivamente que a diversidade é mais eficaz para a governança, impacto social e melhor resultado financeiro das organizações.

Em segundo lugar, as mulheres trazem uma diversidade de pensamentos, perspectivas e tomadas de decisão sobre as questões que as empresas enfrentam hoje. Elas são as principais compradoras de produtos de consumo e 41% também são as principais provedoras de sustento de suas famílias. Diversos locais de trabalho também reivindicam vantagens competitivas em prosperar em uma economia global em rápida mudança, e seus membros trazem uma miríade de habilidades essenciais.

Entre outras características, destacamos que as mulheres se adaptam mais facilmente ao Mundo VUCA, pois são mais flexíveis, multifacetadas e tem visão sistêmica geralmente mais ampla do que os homens. São mais abertas a mudanças e possuem menos rigidez a dogmatismos, possuindo a agilidade necessária para evitar vieses traiçoeiros que levem a decisões estratégicas prejudiciais.

Por fim, o ativismo social, o consumo consciente e a participação do governo na questão estão levando os investidores e consumidores ao escrutínio das marcas.

Hoje, grandes investidores institucionais como Black Rock e Goldman Sachs só fazem negócios com empresas que tem paridade de gênero. Além disso, “investidores ativistas” estão claramente examinando a composição do conselho e diretorias, assim como os consumidores conscientes também avaliam se a empresa valoriza a diversidade e trata as mulheres com equidade e justiça em suas políticas de gestão.

Como exemplo de ativismo temos o caso de Melinda Gates, esposa de Bill Gates, e cofundadora da Bill & Melinda Gates Foundation, que está investindo US$ 1 bilhão para promover a igualdade de gênero, uma das suas prioridades nesta década como descreve no seu livro The Moment of Lift: How Empowering Women Changes the World. com três mudanças a serem realizadas:

• Dissipar barreiras que as mulheres enfrentam no trabalho.

• Criar oportunidades para escalar posições de liderança.

• Garantir que as empresas sejam responsabilizadas por promover a igualdade de gênero.

Quanto aos governos, diversos países, como a França, por exemplo (que tem alta participação:43,4% de mulheres em Conselhos) estabeleceram quotas para as empresas obrigando-as a nomear uma quantidade regulamentada de mulheres para cargos de alta direção e conselhos de administração. O debate sobre as quotas tem sido polêmico e envolve calorosa discussão entre os especialistas.

Por que é bom ter mulheres no topo dos negócios?

São muitas as evidências científicas que comprovam que as mulheres fazem toda a diferença nos resultados financeiros das organizações que tem paridade de gênero.

Recentemente, o Relatório “Women in Business and Management: The business case for change” de 2019 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) pesquisou quase 13.000 empresas em 70 países e identificou que 54,3% de respondentes de pequenas empresas, 64,1% de médias empresas e 58,8% de grandes empresas afirmaram que iniciativas de diversidade de gênero contribuíram para aumentar os resultados de negócio, incluindo produtividade, lucratividade, inovação, atração e retenção de talentos, atendimento ao cliente e reputação da empresa. Quase três quartos das empresas que acompanharam a diversidade de gênero em sua gestão relataram aumentos de lucro entre 5 e 20%, com a maioria vendo aumentos entre 10 e 15%.

“As empresas devem olhar para o equilíbrio de gênero como uma questão fundamental, não apenas uma questão de recursos humanos.”

Deborah France-Massin, OIT

Um estudo feito em 2019 pela S&P Global Market Intelligence descobriu que empresas com mulheres em cargos de CEO e CFO apresentaram mais lucros e produziram melhor performance na valorização das ações do que muitas das empresas que eram comandadas por homens. O estudo acompanhou empresas no Índice Russel 3000 por 17 anos e considerou nomeações de 5.825 líderes, dos quais 578 eram mulheres.

Outro estudo, com mais de 21 mil empresas de capital aberto em 91 países divulgado em setembro de 2018 pela Ernest Young descobriu que levar mais mulheres a diretoria aumenta a lucratividade da empresa. A pesquisa constatou que uma empresa com 30% de liderança feminina poderia adicionar até 6% a sua margem líquida em comparação com um negócio similar, sem líderes femininas.

Um estudo de 2016 do Petersen Institute com quase 22.000 empresas em 91 países descobriu que colocar mais mulheres na gestão aumentaram a lucratividade. Foi Observado que a diferença entre ter nenhuma mulher na liderança corporativa (o CEO, o conselho e outros cargos de nível executivo principal) e uma participação feminina de 30 por cento está associada a um aumento de um ponto percentual na margem líquida — o que se traduz em um aumento de 15 por cento na lucratividade para uma empresa típica.

Ainda um estudo feito em 2009 com as empresas da Fortune 500, identificou que empresas com mais mulheres em seus conselhos relataram um retorno 53% maior sobre o patrimônio líquido do que aquelas com menos ou nenhuma mulher enquanto aquelas no quartil mais alto relataram um retorno 42% maior sobre as vendas, de acordo com um relatório da T.H. Chan School of Public Health da Universidade de Harvard.

O Credit Suisse Research Institute, em 2016, pesquisou 3.400 empresas em todos os setores e notou que onde a diversidade de gênero é uma estratégia importante, elas desfrutam de retornos excedentes, operando em uma taxa composta de crescimento anual de 3,5%. O Credit Suisse também descobriu que empresas onde as mulheres representavam pelo menos 15% dos gerentes seniores tinham lucratividade 50% maior do que aquelas em que a representação feminina foi inferior a 10%.

As Competências que as mulheres agregam aos negócios

Embora o citado estudo da S&P Global Market Intelligence identificou que a linguagem usada nas biografias das executivas participantes, especialmente palavras-chave que refletem realizações, educação e traços pessoais associados ao sucesso – palavras como produtividade, tecnologia, Wharton e liderança tem uma forte correlação entre as palavras-chave usadas em todas as biografias de mulheres e aquelas encontradas nas biografias dos executivos mais bem-sucedidos do sexo masculino, outros estudos mostram que há diferenças entre as competências femininas e, em diversas vezes, sua superioridade sobre os homens.

Conforme nosso artigo “7 Razões por que mulheres são melhores líderes”, vários estudos e pesquisas vem sendo realizados para demonstrar que os estilos de liderança variam entre homens e mulheres.

#1. As mulheres desempenham melhor nas competências de liderança

#2. As mulheres tem forte foco no autodesenvolvimento e maior self awareness

#3. As mulheres são hábeis em motivar os outros

#4. Elas são boas para colaborar com pessoas

#5. As mulheres são resilientes e tem maior aptidão para lidar com adversidades

#6. Elas são mais éticas

#7. Elas desenvolvem os outros mais naturalmente

Um estudo divulgado na Europa em 2017, feito com 3000 gestores, provou que o desempenho das mulheres líderes das maiores empresas FTSE100 foram superiores em diversas competências gerenciais.

Um pesquisa de opinião pública do Pew Research Center, realizada nos Estados Unidos, em 2018, com 4.587 pessoas, identificou quem era melhor em uma série de traços de liderança, de negócios e de política. Nos negócios, as mulheres se destacaram em nove traços [veja quadro abaixo] – e os homens, em três.

Nos três itens que tem percepção de traços mais importantes de um líder, qualquer que seja seu gênero (criar um ambiente respeitoso e seguro, ser honesto e ético, e proporcionar remuneração justa e bons benefícios) as mulheres são vistas como líderes melhores – para 43%, 30% e 26% dos entrevistados respectivamente. Também se dá ênfase à capacidade de um líder de chegar a um acordo, abrindo mão de algo para resolver um problema. Para 42%, elas são melhores nessa arte.

Desenvolvendo um pipeline para mais mulheres na diretoria e no conselho

Segundo um relatório da KPMG, e também de acordo com o já citado trabalho da OIT, e de acordo com informações da Deloite e IBM, muitas empresas estão desenvolvendo programas internos de capacitação e desenvolvimento para ascensão de mulheres a cargos de alta liderança, utilizando um pipeline estruturado para prover as suas Diretorias e Conselhos de Administração independente de existência de cotas em seus países.

Normalmente, estas empresas estabelecem políticas internas de Gestão de Recursos Humanos que valorizam a Diversidade integrada a Estratégia de Negócios Organizacional.

Isto se alinha ao fato já citado de todas organizações estarem enfrentando atualmente um número crescente de questões competitivas, regulatórias e tecnológicas que está impulsionando uma visão mais ampla da diversidade. Os Conselhos de Administração e Diretorias se deram conta de que precisam avançar seu poder em direção a diversidade do conselho para avaliar com mais clareza e entendimento sobre as questões do contexto em que estão atualmente em termos de habilidades e experiências, e, em seguida, comparar essa linha de base com onde desejam estar no futuro. Empresas que não perceberem isso, ficarão para trás!

Tradicionalmente, faltam recursos humanos qualificados para estas funções, pois temos visto em nossa experiência de professor universitário e consultor que há escassez de líderes com visão sistêmica do negócio, mindset estratégico e noção mercadológica e financeira mais abrangente, entre outros conteúdos requeridos no nível institucional.

Torna-se evidente, assim, que a Diretoria, apoiada pelas Áreas de Gestão de Pessoas e Universidades Corporativas tem um papel crítico no desenvolvimento dos potenciais candidatos as posições de liderança na Alta Direção e Conselho.

Identificar lacunas nas habilidades e experiências da média gerência, da diretora ou conselheiras não é tarefa fácil. Uma equipe de business partners e desenvolvimento pessoal pode ser montada com apoio da Universidade Corporativa, e Mentoria para apoiar um Programa de Capacitação. É importante que o processo não seja feito no vácuo. Os Programas de Desenvolvimento de Liderança Feminina devem incluir conteúdos específicos aos papéis dos cargos e alinhados com o mercado e a estratégia da organização.

As avaliações devem começar com uma boa compreensão e alinhamento com as metas estratégicas e avaliações de risco de curto e longo prazo da organização. Mas o mais importante é qual o complemento de valor que aquela pessoa agregará com suas habilidades e competências culturais diferenciadas.

A Mentoria Interna ou Externa tem sido um elemento importante dos programas de desenvolvimento de novas lideranças femininas. Cristina Palmaka, Presidente da SAP, é uma das CEOs que atua como mentora em um programa realizado por uma consultoria para jovens que desejam aprimorar-se para futuros cargos de direção. “Mostrar que é possível ocupar cargos de liderança, mostrar caminhos e alternativas. Eu acredito muito no modelo de Mentoria”, disse ela em entrevista à Revista VC S/A em 08/03/2020.

Deve-se enfatizar que o conjunto da diretoria e conselho serão mais eficazes quanto maior for sua competência e maior diversidade, bem como a necessidade de alinhar capacidades e experiências à direção estratégica de uma organização. A diversidade do board torna-se fundamental num ambiente de multiculturalismo e ambiguidade como o atual.

Um acompanhamento dos candidatos aos cargos para considerar uma avaliação de habilidades, para obter uma avaliação robusta e objetiva de cada gestor (a) suas habilidades coletivas e como ele (a) poderá contribuir para a diversidade do board é fundamental. O exercício pode incluir atividades mescladas com os candidatos e titulares de cargos junto a diretores e estágios fora da empresa, por exemplo, incluindo, experiência internacional ou profundidade a do setor. As matrizes de competências que fornecem uma visão completa das habilidades e experiência de um candidato ao board ou conselho também são ferramentas úteis, especialmente para iniciar o processo de avaliação, dependendo da organização e da indústria.

Isso permitirá que o conjunto da diretoria e conselho sejam mais eficazes pois quanto maior for sua competência, complementariedade e maior diversidade, bem como melhor o alinhamento de capacidades e experiências à direção estratégica de uma organização, melhor a antecipação as mudanças e capacidade de inovação no mercado.

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* Esta é uma Versão Adaptada do Original do artigo que foi publicado em 08/03 no portal Administrador.com

 Por: Marco A. Morsch é fundador da Morsch Consulting e consultor e mentor parceiro da Ge.company, palestrante, autor e professor de administração da Universidade Presbiteriana Mackenzie.

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